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从人员构成分析国有企业营销队伍建设以企业为(2)
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摘要:营销人员的观念意识较为落后,缺乏开展营销活动的基本思想,营销意识跟不上市场发展节奏,对于营销工作的认识比较浅薄,用浅薄的营销意识来指导营
营销人员的观念意识较为落后,缺乏开展营销活动的基本思想,营销意识跟不上市场发展节奏,对于营销工作的认识比较浅薄,用浅薄的营销意识来指导营销工作,取得的效果必然微乎其微,营销工作必然会出现问题。
2.3 营销政策的限制
随着国家政策的完善,各项监管力度的加大,尤其是反腐力度的加大,对于营销管理也逐渐规范化,营销沟通模式也从原来的吃吃喝喝回归到业务探讨,灰色营销转变为绿色营销。公司的各项营销管理制度也逐渐完善,折扣、返利、补偿、津贴、优惠等营销政策也逐渐减少或者取消,营销分配制度的改革,绩效结果运用环节存在问题,激励机制单一,无法充分调动员工的积极性,主要表现在绩效结果与薪酬激励联系不紧密,甚至有些国有企业仍保留一定程度“大锅饭”意识,“平衡收入”的管理理念导致高贡献人员不能高收入,营销工作激情下降。
现有的营销政策约束了销售人员的行为,给出政策条件缺少激励性,例如小批量亏损产品,按照政策实现了承揽就需要承揽其他有利润订单来弥补亏损,最终形成承揽不如不揽的局面;但是小批量亏损订单往往是客户急需而有必须保障的订单,小批量不承揽,大批量的订单又怎么会花落你家呢。现在营销政策没有发挥“胡萝卜大棒政策”中“胡萝卜”的吸引力,反而“大棒”被高高举起,致使销售人员缺少内驱力。如此的营销政策自然不会有业务人员自动地去完成销售目标,由此造成业绩下降、客户丢失。
3 解决策略
3.1 完善营销团队结构
3.1.1 完善本位营销团队结构
制定人才引进规划,编制人才需求计划,加大对营销专业人才的招聘、引进、使用、培养与考核。通过招聘营销高端人才,吸收营销领军人才,提升营销团队能力、刺激现有营销人员的营销激情。
针对年轻营销人员流失严重现象,制定、完善晋级晋升岗位制度,建立动态考核激励机制,强化流失考核机制,稳定营销团队。
在公司内部选拔或应届毕业生中招聘,尽快配备20-30岁营销员补充到营销一线,建立合理的营销梯队层次,确保营销团队,上有老业务指导顾问、中有年轻骨干市场开拓、下有新入人员培养壮大。
加强新晋人员的业务知识学习,将其放入市场一线,提高其实战经验,加快其市场适应能力;加快对后备人才培养,防止人才断层,培养其独立承揽订单能力,通过师徒竞赛奖励机制推进人才培养,力争每年增加3到5名能够独立承揽的后备力量扩充营销队伍。
3.1.2 构建立体营销团队架构
营销团队的建设在完善本位营销团队的建设之后还要构建销售、生产、研发、服务“四位一体”的立体营销团队建设,营销团队的构建不仅要做好销售环节的建设,研发、生产、服务缺一不可,企业的营销团队建设除了重视本位营销团队建设,更要注重全方位的立体营销团队建设。针对具体的营销项目,构建一个全方位的营销服务团队,通过全方位的服务给客户高满意度的营销体验,进而提升营销服务水平,以服务促进销售。
3.2 加强营销业务培训
变更营销培训方式,增加营销意识培训,要用知识持续的充实业务人员的头脑,丰富业务技能,强力促进各类知识的新陈代谢,加紧个人能力提升,建立长效培训机制,注入与时俱进的营销理念。
加强营销业务培训,提升业务人员的市场调研与预测能力、营销策划能力、业务谈判能力。通过培训要让业务人员可以独立从事市场调查活动,能够有创造性地组织参与营销策划,了解谈判策略与技巧。
制定营销培养计划,外请老师或内部培训等方式,增加对现有营销人员的培训;指定部长、区域经理或资深的业务员进行一对一培养,设定师徒竞赛奖励机制,提升培养效果。开设高级营销班,做好对现有业务骨干人员综合营销素质的培训,培养梯队建设人才。
3.3 强化营销政策支持
3.3.1 完善营销工资制度
对于营销人员要坚持“下要保底,上不封顶”的原则,坚持“低薪保生活,高薪凭贡献”,“高利润率高提成,低利润率低提成”,“业绩上,职级上,收入上,业绩下,职级下,收入下”指导思想。
完善现有营销工资管理制度,确保工资制度能够调动营销人员的积极性,工资制度的落实要到位,杜绝“吃大户”的分配理念,真正实现“高薪凭贡献”,确保有重大贡献的营销人员工资达到企业员工平均工资3—5倍,刺激营销人员的工作激情。
文章来源:《环球市场》 网址: http://www.hqsczz.cn/qikandaodu/2021/0510/929.html
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